ENTRENAMIENTO

ENTRENAMIENTO

Las organizaciones están compuestas de personas, que van desde el simple obrero hasta el principal ejecutivo y estas personas se convirtieron en un tema muy importante para el éxito. Debido a esto, el capital humano es la principal diferencia entre una organización exitosa y una que no lo es.

Las organizaciones se deben preparar y capacitar de manera continua para poder enfrentar un mundo lleno de innovación y competencia que ha ido creciendo a lo largo de los años.

Las personas conducen los negocios, fabrican los productos y prestan servicios, estas personas producen hechos. Por ello las organizaciones que suelen ser exitosas invierten mucho en entrenamiento para todo el personal o al menos para el área que se requiera y así poder obtener mayores resultados de parte de la gente.

Concepto de entrenamiento

Hace tiempo RH creía que el entrenamiento era un medio para adecuar a cada persona a su cargo y desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los cargos que las personas ocupaban.

Actualmente el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras. El entrenamiento es una manera eficaz de darle valor a las personas, a la organización y a los clientes.

Algunas definiciones de entrenamiento

La palabra entrenamiento tiene muchos significados, algunos le prestan atención a las cualidades, otros al aprendizaje, etc. Entre las definiciones más importantes se encuentran los siguientes:

Entrenamiento es el proceso de desarrollar cualidades en las personas para habilitarlas, con la finalidad que sean más productivas y contribuyan mejor a la logro de los objetivos organizacionales.

Entrenamiento es el proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales.

Entrenamiento es la experiencia aprendida que produce un cambio relativamente permanente en el individuo y mejora su capacidad para desempeñar un cargo (un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o comportamiento).

Entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos definidos.

Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas. El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas, se enfoca hacia el futuro. Ambos constituyen procesos de aprendizaje.

Mediante el entrenamiento se puede lograr cuatro clases de cambio de comportamiento:

·  Transmisión de informaciones: busca aumentar el conocimiento de las personas.

·  Desarrollo de habilidades: con esto se busca mejorar las habilidades y destrezas de las personas.

·  Desarrollo de actitudes: desarrolla o modifica comportamientos.

·  Desarrollo de conceptos: eleva el nivel de abstracción (ideas y conceptos) para poder lograr una mayor visión de las personas respecto a la empresa.

Gran parte de los programas de entrenamiento trata de cambiar las actitudes reactivas y conservadoras de las personas por actitudes proactivas e innovadoras que mejoren su espíritu de equipo y su creatividad.

La disciplina de los líderes de mercado

En el libro, Disciplina de los líderes de mercado, Wiersema y Treacy dijeron que existen tres características que son vitales en las empresas líderes de mercado.

·  La primera es enfocarse en un solo punto valorado por los clientes.

·  La segunda característica es mejorar con mucha dedicación y continuamente el valor que le ofrecen a los clientes.

·  La tercera característica es lograr la excelencia de manera disciplinada.

Los obreros deben volver a la escuela

Los obreros son hábiles con las manos y fuertes con los brazos pero no cuentan la misma formación escolar de los colegas del Primer Mundo, que asistieron de ocho o diez años a la escuela básica y que muchas veces esta preparación es necesaria para contar con las habilidades que se requieren al usar las tecnologías que llegan a las organizaciones. La tecnología implantada en la organización a través de centenares de microcomputadoras, exige una capacidad intelectual. Por lo tanto las empresas deben costear cases y los sindicatos deben aceptar la reducción proporcional de los salarios.

Proceso de entrenamiento

El entrenamiento es un procedimiento cíclico y continuo que consta de cuatro pasos:

1. Diagnostico: inventario de necesidades pasadas, presentes futuras.

2. Diseño: elaboración del programa de entrenamiento de acuerdo a las necesidades.

3. Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4. Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.

Diagnostico de las necesidades de entrenamiento

Los diagnósticos se pueden realizar a partir de censos e investigaciones internas capaces de localizar y descubrir las necesidades de las organizaciones. Las necesidades son las carencias de preparación profesional de las personas; la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis:

1. Análisis organizacional: misión, visión y objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.

2. Análisis de los recursos humanos: actitudes, conocimientos y competencias que se deben cambiar.

3. Análisis de la estructura de cargos: habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar sus cargos.

4. Análisis del entrenamiento: objetivos y metas que se usaran como criterio para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

Diseño del programa de entrenamiento

El programa de entrenamiento debe estar diseñado de acuerdo a las necesidades de la organización.

La programación se puede hacer de acuerdo a una serie de preguntas:

Quien debe entrenarse

Como entrenar

En qué entrenar

Quien debe entrenar

Donde entrenar

Cuando entrenar

Para qué entrenar

Tecnología de entrenamiento

Se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento ya que muchas veces reduce los costos del entrenamiento, las técnicas que se pueden usar se mencionan a continuación:

1. Recursos audiovisuales

2. Teleconferencia

3. Comunicaciones electrónicas

4. Correo electrónico

5. Tecnología multimedia

Conducción del programa de entrenamiento

Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Las dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:

1. Conferencias: es un medio de comunicación de una sola vía, en que el instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes.

Esta vía es buena porque el entrenador proporciona una gran cantidad pero su mayor desventaja es que los entrenados adoptan una actitud pasiva y en muchas ocasiones los entrenados se quedan con muchas dudas, no practican lo aprendido y mucho menos lo refuerzan, por lo tanto no se puede llegar a conocer resultados.

2. Instrucción programada: técnica utilizada para instruir sin la presencia e intervención del instructor humano. Las respuestas solicitadas en este tipo de entrenamiento varían según la situación, pero generalmente son de opción múltiple, verdadero o falso, etc., la ventaja es que se puede realizar en casa y su desventaja es que no da respuesta al entrenado.

Las técnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se divide en:

1. Entrenamiento en el cargo. Técnica de entrenamiento que suministra información, conocimiento y experiencia relacionados con el cargo. Puede incluir conducción, rotación de cargos y asignación de proyectos especiales.

2. Técnicas de clase.  Utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencia relacionados con el cargo. Entre las habilidades que se pueden adquirir se encuentran las habilidades técnicas (programación de computadores) hasta habilidades interpersonales (liderazgo o trabajo en grupo). Las técnicas de clase también pueden desarrollar habilidades sociales e incluir actividades de dramatización (role playing) y juegos de negocios (business games).

Evaluación del programa de entrenamiento

La evaluación del programa de entrenamiento es la etapa final de este proceso para verificar si el entrenamiento fue útil y eficaz y si tomo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y los clientes.

Algunos datos pueden servir como elementos de evaluación de los resultados del entrenamiento:

1. Datos concretos:

·  Ahorros de costo

·  Mejoramiento de la calidad

·  Ahorro de tiempo

·  Satisfacción de los empleados

2. Medidas de resultados:

·  Clientes atendidos

·  Tareas completadas

·  Productividad

·  Procesos completados

·  Dinero empleado

3. Ejemplos de ahorros de costos:

·  Costos variables

·  Costos fijos

·  Proyectos de reducción de costos

·  Costos operativos costos administrativos

4. Ejemplos de datos sobre mejoramiento de la calidad:

·  Índices de errores y desperdicios

·  Volumen o reproceso

·  Porcentaje de tareas exitosas

·  Variación alrededor de estándares organizacionales preestablecidos

5. Posibilidades de ahorro de tiempo:

·  Tiempo para completar un proyecto

·  Tiempo de procesamiento

·  Tiempo de supervisión

·  Tiempo de equilibrio para nuevos empleados

·  Tiempo de entrenamiento

·  Eficiencia

·  Días de tiempo perdido

Lo que puede proporcionar un programa de entrenamiento exitoso

Internamente

1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios

2. Aumento de la eficacia en los resultados

3. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al mercado

4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo (CVT)

5. Calidad y productividad

6. Mejoramiento en la atención al cliente

Externamente

1. Mayor competitividad organizacional

2. Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa

3. Mejoramiento de la imagen de la organización